Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie

Hintergründe zur neuen Rechtslage

Die EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie ist am 31. Juli 2019 in Kraft getreten. Sie verfolgt das Ziel, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert und zugleich die Anpassungsfähigkeit des Arbeitsmarktes gewährleistet wird. Hierfür sieht die Richtlinie unter anderem eine Erweiterung der Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses vor (sogenannte Nachweispflichten).
 

Mit dem nun im Bundestag verabschiedeten Regierungsentwurf „zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts“ wird das deutsche Recht an die Vorgaben der Richtlinie angepasst. Die damit einhergehenden Änderungen sind ab dem 1. August 2022 für alle neuen Arbeitsverträge zu beachten (hat das Arbeitsverhältnis bereits vor diesem Datum bestanden, gilt dies nur, wenn Beschäftigte eine entsprechende Dokumentation verlangen, § 5 NachwG n.F.). Außerdem wird künftig auch eine Niederschrift für Arbeitsverhältnisse zu erstellen sein, die weniger als einen Monat andauern.
 

Erweiterung der Nachweispflichten und Verschärfung der Nachweisfristen für die betriebliche Altersvorsorge (bAV)

Für die bAV ist dabei insbesondere die Erweiterung der Nachweispflichten von Relevanz
(§ 2 NachwG). Zudem werden die Zeitpunkte, zu denen die Informationen den Beschäftigten – auch im Falle einer Änderung – vorliegen müssen, entsprechend der neuen Vorgaben nach vorne verlagert (§§ 2 und 3 NachwG). Ein Verstoß gegen die detaillierten Vorschriften des neuen Nachweisgesetzes kann nach den neuen Regelungen jetzt als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro geahndet werden (§ 4 NachwG n.F.).

Die für die bAV relevanten Punkte fassen wir – ausgehend vom Wortlaut des aktuellen Regierungsentwurfs – für Sie nachfolgend zusammen.
 

Wie bisher umfasst die Nachweispflicht neben Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts auch andere Bestandteile des Arbeitsentgelts, z.B. die bAV.  

• Neuerung: Zukünftig sind diese Bestandteile nun jeweils getrennt anzugeben und neben deren Fälligkeit auch die Art der Auszahlung in die schriftliche Niederschrift aufzunehmen
  (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG n.F.). Der Wortlaut der Neuregelung lässt darauf schließen, dass bei der bAV zukünftig z.B. Auszahlungsformen (Kapitalzahlung oder Rente) getrennt aufzuführen sind und die jeweiligen Fälligkeiten (inklusive Wahlrechte) sowie Auszahlungsoptionen schriftlich angegeben werden müssen. Diese Informationen sind spätestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses als Niederschrift auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG n.F.).

• Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in seinem Schreiben vom 7. Juli 2022 klarstellte, dass das Nachweisgesetz nach seiner Auffassung nicht auf Betriebsrenten in der speziellen Form der Entgeltumwandlung anwendbar ist.
   

Eine komplett neue Regelung ist die Verpflichtung zur Nennung des Versorgungsträgers
(§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 13 NachwG n.F.).  

• Neuerung: Danach muss der Arbeitgeber, der Beschäftigten eine bAV über einen Versorgungsträger zusagt, Name und Anschrift des Versorgungsträgers aufführen. Bei der Versorgung über eine Unterstützungskasse (z.B. der HPU) greift die neue Nachweispflicht. Diese Information ist als Niederschrift spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen (§ 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG n.F.).

• Ausnahmen: Die Verpflichtung gilt nicht, wenn der Versorgungsträger selbst zu dieser Information verpflichtet ist, wie im Falle von Pensionskassen, Pensionsfonds und Direktversicherungen (§§ 234k ff. VAG).

Ausnahmen bei den Erweiterungen der Nachweispflichten, die für viele Mitgliedsunternehmen relevant sind

Erleichterungen gibt es für Arbeitgeber mit Betriebsrat oder Tarifverträgen. Sofern die bAV in Tarifverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen geregelt ist, können die erweiterten Informationspflichten (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 und 13 NachwG n.F.) auch durch einen Hinweis auf diese Regelungen ersetzt werden (§ 2 Abs. 4 NachwG n.F.). Bereits nach der alten Rechtslage bestand die Möglichkeit, den ausdrücklichen Nachweis in bestimmten Fällen durch Verweis auf die einschlägige Kollektivvereinbarung zu ersetzen.
 

Informationen über Änderungen in der bAV

Auch eine Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen in der bAV ist den Beschäftigten spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird, schriftlich mitzuteilen (§ 3 NachwG n.F.). Eine solche liegt etwa vor, wenn eine Änderung in Verbindung mit der bAV in Kraft tritt. Wird also zum Beispiel eine neue Versorgungsordnung in Form einer Gesamtzusage ausgearbeitet, dann genügt nicht mehr die Veröffentlichung, sondern die neue Versorgungsordnung muss überdies allen Beschäftigten schriftlich mitgeteilt werden.  

• Ausnahmen bei Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen: Dies gilt nicht bei einer Änderung der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass weiterhin ein Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ausgeschlossen ist (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachwG). Dies dürfte insbesondere bei der Gestaltung von Portallösungen zu beachten sein.

(Stand 08.07.2022)